A lo largo de la historia —y sobre todo en los últimos años— ha quedado claro que el cambio es inevitable. En los tiempos VICA actuales (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), la velocidad en la que todo evoluciona ha aumentado enormemente.
Ante un contexto con tanta incertidumbre, es normal que las personas se sientan ansiosas y les resulte difícil adaptarse a nuevas situaciones y escenarios. Sin embargo, es esa capacidad de adaptación la que garantizará el éxito de aquí en adelante.
¿Cómo ayudar a los(as) colaboradores(as) en este camino?
En el artículo “A futurist’s guide to preparing your company for constant change” de Harvard Business Review, se analizó el fenómeno del cambio constante. ¿La conclusión? Es mucho más efectivo adaptarse al cambio antes de que este llegue.
Aquí te resumimos las 4 claves de Harvard para apoyar a las organizaciones en esta tarea. 👀
1. Análisis de cambios
Los(as) líderes de las organizaciones deben preguntarse en dónde está afectando más el cambio dentro de su industria y equipos. Esto facilita la medición aquellos cambios que aún no llegan, pues permite saber qué departamentos o funciones están mejor preparadas para los desafíos futuros y de qué forma se puede preparar al resto.
Otro aspecto importante a considerar son los impedimentos presentes en la organización, que no permiten afrontar el cambio. Algunos de los que se presentan comúnmente son: desgaste laboral, ansiedad de equipo, falta de confianza y métricas insuficientes.
2. Mindset por sobre estrategia
Muchas personas siguen creyendo que es posible controlar o gestionar el cambio. Sin embargo, esa gestión es insuficiente. Lo efectivo es que los(as) líderes hagan un cambio de mindset o mentalidad sobre lo que significa el cambio.
Tener una mentalidad que abraza el cambio y que este sea visto como una oportunidad de mejora y crecimiento, facilita su adaptación y aceptación. La autora de Harvard le llama mentalidad flux a ese entusiasmo por mejorar la percepción del cambio. Hacer de esta, parte de la cultura organizacional, ayudará a tus colaboradores(as) a adaptarse al contexto actual y los desafíos que trae consigo.
3. Definir responsables de la preparación para el cambio
Algo común dentro de las organizaciones en el último tiempo ha sido el rol de “director(a) de cambio”. Por ejemplo, en el contexto de transformación digital, se define un(a) responsable de supervisar el traslado hacia las operaciones digitales y los servicios en línea.
En el contexto actual, una solución que podría traer muchos frutos dentro de la organización, es que este rol no sea definido en relación al cambio que tienen otros roles. En la actualidad, un(a) director(a) de cambio no debería estar limitado(a) a una función, departamento, proyecto u objetivo. Es decir, se ha vuelto tan necesario(a) que sus funciones son transversales a toda la organización.
4. Preparación y reconocimiento
En un contexto de incertidumbre, es necesario reconocer la flexibilidad de los(as) colaboradores(as). Al hacerlo, se sentirán motivados(as) a expandir sus ideas y pensar en nuevas soluciones y formas de hacer las cosas.
Según la autora de Harvard, los(as) líderes actuales deben aprender a valorar la mentalidad tanto como la gestión de equipos. Un último tip que nos pareció muy práctico es siempre entrenar a las personas para que, cuando llegue el cambio, lo primero que hagan sea preguntarse: ¿qué es lo mejor que podría pasar?
