Todos(as) estamos de acuerdo que el trabajo híbrido trae múltiples beneficios, pero es todo un desafío para el área de personas, estos cambios pueden crear nuevas desigualdades y exacerbar las que ya existen.
La modalidad híbrida puede aumentar las brechas de equidad en el lugar de trabajo. Según una encuesta realizada por Accenture, el 57% de los(as) colaboradores(as) creen que trabajar en un entorno híbrido afectará negativamente su capacidad para avanzar en su carrera (Accenture, 2021). Por otro lado, puede aumentar el aislamiento social de los(as) colaboradores(as) que trabajan de forma remota, lo que puede tener un impacto negativo en su bienestar emocional y mental. Según una encuesta realizada por la Universidad de Stanford, el 54% de los trabajadores remotos informaron sentirse aislados (University of Stanford, 2021).
El gran desafío es acercar la cultura de la organización a los colaboradores, mediante la interacción con los colegas de la empresa y la transmisión de los valores. Una encuesta realizada por Deloitte informó que el 39% de los(as) que trabajan de forma remota informaron sentirse excluidos de la cultura de su organización (Deloitte, 2021)
Por esto te entregamos las 3 claves de Harvard para poder generar inclusión cuando existe la modalidad híbrida de trabajo.
Reclutamiento e incorporación remota
Con el auge de las prácticas de contratación e incorporación virtual en el último año, muchos nuevos(as) colaboradores(as) han aceptado trabajos sin haber tenido la oportunidad de conocer a sus equipos en persona. Como resultado, es especialmente importante prestar atención al proceso de onboarding. Según un estudio de BambooHR, el 22% de los colaboradores que abandonan una empresa lo hacen durante los primeros 45 días debido a una mala experiencia durante el proceso de incorporación. Te recomendamos nuestra experiencia “Mis primeros pasos pasos” diseñada exclusivamente para los(as) colaboradores(as) que se incorporen a la organización.
La formación de un colaborador remoto puede ser inconsistente y depender de la calidad del jefe(a). Presencialmente, es más fácil recoger información y formas de trabajar mediante ósmosis. La curva de aprendizaje de los(as) colaboradores(as) remotos puede ser más pronunciada que la de los que van a la oficina con frecuencia.
¿La solución? Las empresas pueden implementar un sistema de amigos, emparejando a los(as) nuevos(as) con un(a) colaborador(a) con más experiencia. Este(a) se convierte en la persona a la que recurren las preguntas informales diarias y la información de la empresa. Para eso en Lifebox te podemos ayudar con nuestras experiencias de mentoring, para hacer mentorías exitosas.
Trabajando juntos(as)
Para disminuir el aislamiento cuando se trabaja de manera remota, se puede “abrir” la puerta de la oficina virtual. En el pasado, una puerta física abierta indicaba que estaba bien entrar y hablar con su colega. Sin señales visibles de lo ocupado(a) que está un(a) compañero(a), la gente podría dudar en ponerse en contacto con ellos(as). Cuando trabaje de forma remota, utilice la barra de estado de confianza. Un mensaje como «¡Abierto para chats!» junto con un círculo verde de estado da permiso para cerrar la brecha de distancia. Las empresas también pueden desarrollar un sentido de lugar con la realidad virtual y las salas de reuniones virtuales para crear un sentido de pertenencia y compartir. El espacio tecnológico para reuniones virtuales es floreciente y ofrece a los(as) empleadores(as) cada vez más opciones sobre cómo dar vida a estas salas.
Promociones
El entorno en el que se trabaja puede afectar la productividad y el rendimiento. La proximidad física con los(as) gerentes puede aumentar las posibilidades de promoción, ya que existe una relación percibida entre productividad y visibilidad. En un mundo híbrido, es posible que se creen brechas inexplicables entre los que trabajan de forma remota y los que pasan tiempo cara a cara con los(as) gerentes en el lugar. Los rasgos que se percibían como valiosos en una oficina presencial y que se recompensaban pueden no ser tan eficaces en entornos virtuales. Por lo tanto, es importante auditar quién recibe qué y por qué, para detectar patrones emergentes que favorezcan a un grupo sobre los demás. Es necesario diseñar políticas de trabajo híbrido teniendo en cuenta estas dimensiones prácticas de inclusión es fundamental para crear una organización equitativa.
